Начиная с 1 января 2019 года законодатель дает право работодателю поощрять сотрудников оплатой отдыха на территории России. Правда, цена путевки не должна превышать 50 тыс. руб., а работник должен достаточно зарабатывать, чтобы воспользоваться таким правом, потому что цена путевки, за которую впоследствии можно получить компенсацию, не может быть дороже 6% от совокупного дохода работника за год.

Если сотрудник заработал за 12 месяцев 240 тыс. рублей, значит, он получил право на оплату путевки стоимостью 14. 400 рублей. При этом необходимо оплатить подоходный налог с суммы. Для работодателя, кстати, выгода тоже спорная. С одной стороны, он должен начислить на эту сумму 30% страховых взносов, которые пойдут в бюджет, с другой – получает право списать стоимость путевки на себестоимость и исключить эту сумму из налогооблагаемой базы.

При этом ещё раз обратим внимание, что поощрение − это воля работодателя. Тем не менее возможность отдыха за счет компании все равно остается весьма привлекательной. Обсудим этот вопрос с заместителем проректора по научной работе, заведующим кафедрой экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета Русланом Долженко.

– Руслан Алексеевич, насколько утопична данная идея оплаты отпусков?

Оплата отпусков сотрудников со стороны социально ответственного работодателя – не утопия, а возможность, которую наконец-то государство законодательно закрепило в Трудовом кодексе РФ и Налоговом кодексе РФ. Ученые моей кафедры активно изучают возможности дополнительного стимулирования сотрудников за эффективный труд с использованием различных форм материального поощрения не только в виде заработной платы. Мы четко видим, что крупные компании давно уже предоставляют подобные бонусы сотрудникам. Например, один крупный банк, сотрудничающий с УрГЭУ, использовал ранее так называемую «социальную карту», виртуальный счет, на который зачислялись условные финансовые средства в зависимости от уровня должности работника и его достижений в отчетный период. Эти средства он мог потратить на реализацию дополнительных социальных услуг со стороны провайдеров-партнеров, среди них ДМС, перечисления в НПФ, спортзал, отдых и т.д. Если денег на виртуальном счете недостаточно, сотрудник может доплатить обычными деньгами. Кстати, подобная практика получает все большее распространение за рубежом.

– Что вам известно о подобном опыте?

В ходе повышения квалификации, которое было организовано кафедрой для наших партнеров прошлым летом в Италии, мы увидели, что работодатели в этой стране активно используют так называемые бенефиты – дополнительные социальные льготы для сотрудников. Как выяснилось, они очень важны для Италии, так как в стране существует проблема высоких налоговых отчислений. Например, после отчислений от постоянной и переменной части зарплаты в размере 100 евро работник получает только 50 евро. Поэтому компании предлагают своим сотрудникам переменную часть (премии) платить через бенефиты. Согласно налоговому законодательству сумма, потраченная компанией на здоровье работника, не облагается налогом. Таким образом, сотрудник в виде оплаты медицинских услуг получит сумму без отчислений.

Бенефитами могут быть диспансеризация, оплата телефонных разговоров, туристических путевок, обедов и так далее. Подобная практика активно используется продвинутыми зарубежными компаниями. В прошлом году, кстати, на World skills Hi-Tech 2018 в ЭКСПО на панельной дискуссии один из экспертов упомянул, что использование бенефитов должно войти и в отечественную практику.

– На Ваш взгляд, насколько существенна экономическая эффективность оплаты отпусков работникам в России: стоимость путевки ограничена, работник должен оплатить подоходный налог с путевки, работодатель – страховые взносы?

На самом деле для социально ответственного работодателя забота о подчиненных – это нормальная практика. Ему это выгодно, работникам тоже. Выигрывают и фирмы, которые оказывают туристические услуги на территории РФ. Помимо экономического эффекта, для работодателя есть и социальный: люди начинают вести себя по-другому, когда видят заботу о себе, чувствуют вовлеченность предприятия в улучшение отношений с персоналом.

А что касается ограничений, то они вводятся не для того, чтобы уменьшить размер льготы для сотрудника, а скорее, чтобы минимизировать мошеннические устремления тех, кто попытается нажиться на этой возможности. Если подвести итоги, то предлагаемая мера является позитивной, но огорчает, что для ее реализации установлены тесные денежно-финансовые рамки, а значит, масштабы ее применения будут не столь велики, как того заслуживают работники отечественных компаний.

Пресс-служба УрГЭУ.